（本地）【新闻观察】规范专业技术培训 构建和谐劳动关系

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我们的记者樊建社

近年来，各地密集出台人才引进、落户等政策，掀起了轰轰烈烈的“抢人大战”。一些用人单位在提供“积极激励”的有利条件的同时，往往通过提供专业培训规定服务期限、设置处罚条款等方式留住人才，在一定程度上限制了人才的流动，导致此类劳动争议频发。

记者在接受兰州市城关区人民法院采访时了解到，此类案件主要呈现四个特点:

涉诉小微企业较少，国有企事业单位较多。员工培训，尤其是专业培训，需要投入大量的人力物力。相对来说，国有企事业单位更愿意投资提高员工素质，加强人才储备。在中小企业，人员流动快，为员工提供专业技术培训的意愿不强。

用人单位开展的专业技术培训不规范。员工入职后接受的培训有很多种，如入职培训、在职培训、安全管理培训等。，但专业技术培训更有针对性，旨在提高工人的具体技能。在试用实践中发现，部分用人单位对专业技术培训了解不多，往往与一般内部培训混为一谈，只延长培训周期，培训内容没有质的区别。另外，有的用人单位不单独收取专项培训费用，有的用人单位委托关联公司进行培训。没有标准化的费用证明，司法实践中难以认定为专业培训。

服务期约定不合理，侵害劳动者合法权益。一些用人单位为了把握就业的主动权，限制员工的择业权和行动自由，以较低的成本提供专项培训，并与工龄较长的劳动者签订服务协议。目前约定的服务期一般为5年左右，但部分用人单位在培训费上花费2-3万元，却要求劳动者服务近10年。

有的职工缺乏诚信意识，服务期降为“过渡期”。在当前困难的就业环境下，部分劳动者持“先找工作再择业”的观望态度，把职业培训作为职业发展的“跳板”。一旦有了更合适的单位，随时准备“跳槽”，有的甚至专业培训一结束就辞职，给用人单位的人员培训计划带来了被动性，造成了很大的损失。

针对此类案件的现象，孟定军法官建议:

完善用人单位内部管理。用人单位应完善员工培训计划，在提供专业培训前对员工忠诚度和离职意向进行综合评估，并尽量避免在试用期内提供专业培训，以最大限度地减少损失。同时，要开展合规专业培训，规范专业培训专项费用。

规范服务期条款。相关职能部门应加强对各用人单位劳动合同中“服务期、违约责任”等条款的监管，注重平衡用人单位和劳动者双方的利益，既保障用人单位用人自主权，又保障劳动者择业自主权和行动自由。

加强宣传引导。充分发挥裁判员的标准指导作用，引导劳动者遵守诚信原则，履行服务期协议。用人单位应加强文化建设和职业发展规划，不断提高团队凝聚力和向心力，确保人才“被吸引和留住”。