（本地）【法援在行动】劳动者以旷工方式拒绝合理调岗能否索赔

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我们的记者樊建社

劳动者因旷工拒绝在单位内调动合理岗位的，单位是否有权依据劳动合同和内部规章制度按照法定程序解除劳动合同，不支付经济补偿？前几天法院审理了这样一个劳动争议案件。

2013年3月，杨加入公司，与一家制造公司签订了劳动合同和岗位责任书。合同和岗位责任书都明确规定杨的岗位是车间生产。同年12月，制造公司职工代表大会通过《员工守则》，具体条款张贴在公司公告栏，并经公证处公证。《员工守则》规定的严重违反劳动纪律的处罚:“员工在与公司发生劳动关系期间，1月份连续旷工5天以上的，公司可以解除劳动合同，不支付经济补偿金”。

2016年3月，杨的车间因公司生产需要关闭。制造公司把杨从原来的车间调到另一个车间，他的岗位仍然是生产。杨收到新的门禁卡后没有上班。之后，制造公司根据双方签订的劳动合同和《员工手册》的有关规定，决定解除杨的职务，并将处理结果书面通知了职工代表大会。之后，杨以制造公司非法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求制造公司支付非法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会驳回了杨的仲裁请求。杨不服，当庭起诉。

经审理，本院认为，制造公司确有将杨从原车间转移到其他车间的客观原因，即该车间已关闭，车间部分已逐步关闭。首先，双方签订的《劳动合同》明确规定“乙方同意服从甲方根据其技能进行的岗位调整和安排”。双方签订的《岗位合同》也明确规定，杨的岗位是“生产”。也就是说，根据双方签订的“劳动合同”和“岗位合同”，制造公司有权根据协议合理调整杨的工作岗位；其次，杨原岗位虽与新岗位不完全相同，但均为生产岗位，与《岗位合同》所述一致，本案无证据证明上述岗位之间工作量存在显著差异。综上所述，由于生产经营的客观需要，制造公司根据双方签订的《劳动合同》、《岗位合同》对杨的岗位进行了合理调整。杨以此为由拒绝上班或工作，应视为旷工。制造公司向法院提交的《员工守则》明确规定了严重违反劳动纪律的情况和处罚，根据职工代表大会决议和制造公司向法院提交的公证书，可以证明《员工手册》是制造公司按照法定程序制定并向员工公示的。因此，根据杨连续旷工的事实和《员工手册》的相关规定，制造公司有事实依据和制度依据与杨解除劳动合同，劳动合同依法终止。杨非法解除劳动合同，制造公司无需赔偿。因此，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，驳回杨的诉讼请求。

那么，如果劳动者因旷工拒绝单位合理的岗位调动，单位是否有权根据劳动合同和内部规章制度，按照法定程序解除劳动合同，而不支付经济补偿？近日，记者采访了兰州市城关区人民法院法官孟定军。孟法官明确告诉记者，劳动合同是单方面终止的

由于涉及劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对用人单位单方解除劳动合同的法律情形和程序作出了明确、相对严格的规定。但相关法律法规并不排除用人单位依法行使管理权和经营自主权。因此，用人单位与劳动者签订的劳动合同和内部规章制度的内容不违反法律、行政法规的禁止性规定的，依照合同约定和规章制度，按照法定程序单方解除劳动合同是合法的，无需向劳动者支付经济补偿。